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Rahmenbedingungen
07.12.2015  Heike Heilmann

Die Neue kommt! Wechsel Kita-Leitung

Ein Wechsel in der Leitungsposition bringt turbulente Zeiten mit sich. Vor allem das Team und Eltern, aber auch der Träger der Einrichtung und Vertreter der sozialen Netzwerke, fragen sich, wie es mit ihrer Kita weiter gehen wird, – und alle Beteiligten suchen nach ihrer Position im neuen Gefüge. Welche Traditionen werden erhalten bleiben? Was wird sich organisatorisch, personell oder pädagogisch verändern? Was bringt die „Neue" an Ideen mit? Finden Sie hier hilfreiche Tipps für einen gelingenden Übergang.

Eine neue Leitung fällt nicht vom Himmel. Zumeist geht der Besetzung einer freien Leitungsstelle eine Planungszeit voraus, die sinnvoll genutzt werden kann, um den Übergang von „alter" und „neuer" Leitung angenehm und effektiv zu gestalten.

Zuständigkeiten klären

Hier sind zunächst die Trägervertreter als zuständige Arbeitgeber in der Pflicht. Sie tragen die Verantwortung und die Fürsorgepflicht für ihre Angestellten in der Kita. An ihnen liegt es, sich im Vorfeld und während eines Leitungswechsels Gedanken zu machen zu den 3 „W-Fragen":

1. Wann?

  • Ab wann ist die Stelle vakant?
  • Bekanntgabe des Wechsels – beim Team, bei den Eltern?
  • Terminierung von internen Trägertreffen zur Absprache!
  • Urlaubs/Überstundenansprüche mit bisheriger Leitung klären!
  • Übergabe von Kassen, Büro, Organisation an Träger datieren!
  • Übernahme von Kassen, Büro, Organisation an neue Leitung festlegen!

2. Wer?

  • Betreuung der bisherigen Leitung im Trennungsprozess von Trägerseite benennen: Wer investiert Zeit für die Belange, Anliegen oder Sorgen der scheidenden Leitung?
  • Übernahme der Betreuung für die neue Leitung während ihres ersten Leitungsjahres klären: Wo ist Unterstützung notwendig oder gewünscht, welche Schritte werden gegangen, was läuft alles gut oder wo hakt es?
  • Zuständigkeit für Erstellung eines Zielkatalogs entwickeln: Ein vom Team gewähltes Teammitglied, die neue Leiterin und ein Trägervertreter treffen sich wöchentlich zu einer Reflektion im ersten Jahr! Dabei werden Ziele für die Folgewoche formuliert und später überprüft!

3. Wie?

  • Zuständigkeiten unbedingt schriftlich fixieren!
  • Informationen an Team, Eltern und soziale Netzwerke dokumentieren und in zeitlicher Reihenfolge ablegen!
  • Wünsche des Teams an die neue Leitung erfragen, am besten schriftlich und anonymisiert. Im Trägergremium besprechen!
  • Zeitlich notwendige Ressourcen für eine professionelle Begleitung des Übergangs benennen und ermöglichen.
  • Plan „B" ausdenken: Was ist, wenn sich größere Schwierigkeiten ergeben? Wer übernimmt im Notfall das Kommando?
  • In der Ruhe liegt die Kraft ... - lassen Sie sich Zeit bei einem Leitungswechsel: Das erste Jahr sollte ohne Druck und mit viel Wohlwollen und auch Nachsichtigkeit ablaufen!

Wo ein Wille ist, weisen sich Wege

Neben diesen allgemeinen Hinweisen gilt es selbstverständlich, den individuellen Gegebenheiten vor Ort Rechnung zu tragen. Konfessionelle Träger haben die Möglichkeit, einen Leitungswechsel in Form eines oder zweier Gottesdienste zu zelebrieren. In einem Ältestenkreis oder einer Gemeinde stehen vielleicht mehrere Personen zur Verfügung, sich um den Leitungswechsel zu kümmern. Es macht einen Unterschied, aus welchem Grund ein Leitungswechsel erfolgt. Je nach Ausgangslage sind hier seitens des Trägers Fingerspitzengefühl, Takt und Anstand von ausschlaggebender Bedeutung für den Verlauf und den Erfolg an der Spitze seiner Kita notwendig.
Die Leitung einer Kita ist ein hochsensibles Feld. Eine klare Haltung des Trägers hierzu ist von entscheidender Bedeutung für einen gelingenden Übergang.
Die eindeutigen Signale, sich rechtzeitig, planvoll, vertrauenswürdig und – vor allem – nachhaltig für eine geeignete Führung und Organisation seiner Kita einzusetzen, sind ebenso wichtig wie der personelle Aufwand, sich aktiv am Gelingen zu beteiligen. Mit der Einstellung hört die Personalverantwortung also nicht auf! Hier beginnt vielmehr der wirklich spannende Part .... – wie kann es erreicht werden, dass sich Kita-Leitung, Kita-Team und Kita-Träger als eine gemeinschaftliche Interessengruppe begreifen, die ihren Kita-Alltag zusammen gestalten und meistern?

Im Prinzip lässt sich ein gelingender Übergang auch als ein „Hand-in-Hand"-Modell betrachten, in dessen Verlauf sich der Träger als die stärkende, partnerschaftliche und wohlwollende Hand betrachtet, die ihrer Leiterin und ihrer Kita Kraft, Sicherheit und engen Kontakt vermittelt.

Der Träger als Bindeglied

Gemeinsam sollten Träger und die neue Leitung in einen Dialog treten, wohin sich die Kita sich entwickeln soll. Welche Schwerpunkte sind bereits etabliert, was hat sich in der Vergangenheit bewährt, woran möchte man festhalten? Gibt es seitens des Trägers Visionen für die Zukunft? Worin sieht die neue Leiterin ihre Stärken und Talente? Welche Vorerfahrungen kann sie in den Wechselprozess einbringen?

Keine Fragen sollten ausgelassen werden, die dem Träger oder der neuen Leiterin wichtig erscheinen. Je mehr Aspekte und Fragen frühzeitig abgeglichen werden, desto klarer sind die Aufgaben.

Weichen werden im Vorfeld gestellt

In den Vorstellungsrunden der Bewerberinnen können hier bereits entscheidende Weichen für ein erfolgreiches Miteinander gelegt werden. Eine Bewerberin oder die neue Leiterin darf und sollte sich offen und frei zu ihren „Steckenpferden" bekennen dürfen. Liegen ihr die administrativen Verwaltungsaufgaben sehr am Herzen, organisiert sie gerne Feste und liebt Öffentlichkeitsarbeit, ist sie gerne mit den Kindern zusammen und übernimmt Dienste in der Gruppe, liegen ihr Mitarbeitergespräche am meisten oder sieht sie sich in erster Linie als Vorgesetzte, die auf die Einhaltung von Regeln achtet?

Träger und Bewerberinnen sollten immer die gegenseitigen Erwartungen klären: Schließlich wäre es übermenschlich, von vornherein Wissen und Kompetenzen für alle Leitungsbereiche mitzubringen. Ebenso muss geklärt werden, in wie vielen Stunden, die erwartete Arbeit machbar ist.

Eine Leitung sollte schließlich über einen längere Zeit die Kita leiten, deshalb wäre es kontraproduktiv als Träger sich eine neue Leiterin auszusuchen, die für diesen Job bereit ist, weit mehr zu leisten als es in einer 39 Stundenwoche leistbar ist und somit nach wenigen Wochen ausgepowert ist.

Bei überzogenen Erwartungen beiderseitig gibt es in einer solch ungesunden Konstellation keine wirklichen Gewinner, da permanente Überforderung in Krankheit, chronische Überlastungssymptome oder schlicht in Demotivation münden – auf beiden Seiten übrigens!

Das Team einbinden

Sobald klar ist, dass eine Leitungsstelle neu zu besetzen ist, kann das Team in die Planungsphase der Neubesetzung eingebunden werden. In einer Wunschbox können die Kolleginnen Wunschzettel an die neue Leitung legen. Lassen sie eine Teamsprecherin wählen, gerade bei Teams mit mehr als 6 Kolleginnen macht das Sinn. Die geheim gewählte Teamsprecherin fungiert als Bindeglied in das Team und als unmittelbar Betroffene für den Träger. Diese Person kann, muss aber nicht zwangsläufig die stellvertretende Leitung sein. Es sollte eine Kollegin sein, die sich darauf freut, einer neuen Leiterin zur Seite zu stehen und den Prozess des Leitungswechsels positiv mit zu gestalten.

Ob der Träger von der Beteiligung der Teamsprecherin bereits bei der Stellenausschreibung und der Auswahl der Bewerberinnen, oder erst bei den Vorstellungsgesprächen oder nach der erfolgten Neuanstellung Gebrauch macht, unterliegt den Traditionen und Führungsansätzen des jeweiligen Arbeitgebers.

Dieser Ansatz, das Team an einem Leitungswechsel zu beteiligen, birgt ganz erhebliche Vorteile: das Team wird aktiv einbezogen, das Auswahlverfahren wird transparent gemacht und die Wichtigkeit des Teams wird stark betont. Schließlich wird es ja auch das Team sein, das hauptsächlich mit der neuen Leiterin klar kommen muss!

Bildhaft betrachtet

Ein Leitungswechsel gleicht einem Puzzle: Der Rand (Rahmenbedingungen) bleibt bestehen, die inneren Teile werden „neu gemischt" und müssen wieder zu einem großen Ganzen zusammen gefügt werden. Das gelingt besser mit Zeit und Muße. Und indem sich die rahmengebenden Personen wie Träger und Team mit einer herzlichen Willkommenskultur um ihre „Neue" kümmern und ihr so den Weg ebnen, in der Kita anzukommen und sich wohlzufühlen. Erst danach kann ein Zusammenwachsen stattfinden!

Heike Heilmann, Erziehungswissenschaftlerin M.A., freiberufliche Autorin und Fortbildnerin mit Schwerpunkt Teamgesundheit und Teamhumor.
Kontakt
www.heike-heilmann.de

Quelle: klein & groß 12/2015, Seiten 56 - 58



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