Wer kann mir helfen? Träger, Leitung, Politik - bei diesen Stellen gibt es konkreten Beistand für Kita-ErzieherInnen
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Personal/Team
13.07.2018  Björn Köhler

Wer kann mir helfen? Träger, Leitung, Politik - bei diesen Stellen gibt es konkreten Beistand

Ihre Gesundheit als pädagogische Fachkraft oder Kitaleitung zu schützen, ist Aufgabe des Trägers beziehungsweise Landes. Doch wissen Sie eigentlich, wie Sie Ihrem Gesundheitsanliegen Gehör verschaffen können? Beispielsweise durch Überlastungs- und Qualitätsmängelanzeigen, Gesundheitskreise oder betriebliches Eingliederungsmanagement – was sich dahinter versteckt, stellt Björn Köhler (GEW) vor.

Wir übernehmen seinen Beitrag aus TPS 6/2018. Das TPS-Heft 6/2018 hat den Schwerpunkt "Gesundes Arbeiten". 

Kaum ein Thema ist im Kitabereich so emotional besetzt wie die Arbeitsbedingungen vor Ort. In jedem Team gibt es besondere Erfahrungen damit, die meistens nicht positiv besetzt sind. Fast überall hört man, dass es keinen Ersatz für erkrankte Kollegen und Kolleginnen gibt. Stellen werden zeitweise nicht nachbesetzt, wenn pädagogische Fachkräfte in Elternzeit gehen und viele befürchten, die Belastungen nicht bis zum Rentenalter durchzustehen. 2009 erstreikten sich pädagogische Fachkräfte im TVöD einen besseren Gesundheitsschutz. Mit dem Erfolg, dass kleine Stühle als Gesundheitsrisiko mittlerweile fast überall durch angemessene Sitzmöbel ersetzt wurden. Weitere Risiko-Faktoren werden jedoch oft als nicht änderbar von Beschäftigten und Trägern hingenommen. Dabei gibt es in der Kita besondere Belastungsfaktoren, die das Berufsfeld von anderen Arbeitsplätzen unterscheidet. Dies sind insbesondere die psychischen Belastungen und deren drohende Folgen. Es spielen neben den direkten Belastungen vor Ort (wie Personalmangel) auch generelle Faktoren eine Rolle.

Psychische Belastungen

Im DGB-Index Gute Arbeit von 2016, gaben fast 70Prozent der Befragten pädagogischen Fachkräfte an, dass sie ihr Gehalt im Verhältnis zur geforderten Arbeitsleistung für zu niedrig halten. Auf weitere Nachfrage gaben 57Prozent an, dass sie dies stark belasten würde. Dieses Gefühl von fehlender gesellschaftlicher Anerkennung der Arbeit, bleibt sicher nicht ohne Folgen. Psychische Belastungen wurden vor Ort in Kitas erfasst. 37Prozent der pädagogischen Fachkräfte erleben das Meinungsklima in der Kita als problematisch. Sie geben an, dass sie sich nicht oder nur im geringen Maße trauen, Probleme gegenüber Vorgesetzten und Geschäftsführungen anzusprechen. Wenn mehr als ein Drittel der Beschäftigten Fachkräfte nicht angstfrei über Probleme oder abweichende Meinungen in den Einrichtungen reden kann, dann leidet darunter selbstverständlich auch die Qualität der Arbeit. So gaben 60Prozent der Erzieherinnen und Erzieher an, dass sie das Fehlen eines offenen Meinungsklimas (eher) stark belastet. Dies ergibt, dass sich pädagogische Fachkräfte deutlich mehr belastet fühlen, als der Durchschnitt der Berufstätigen in Deutschland. Es zeigt sich also, dass im Bereich des Gesundheitsschutzes, der gerade im Kita-Bereich fest mit den Arbeitsbedingungen verbunden ist, noch viel Handlungsbedarf besteht.

Wer aber trägt die Verantwortung für gesunde Arbeitsbedingungen?

Laut Arbeitsschutzgesetz ist vor allem der Träger für den Gesundheitsschutz zuständig. Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, dass in ihrer Einrichtung Verbesserungsbedarf herrscht, sind Betriebs- oder Personalrat sowie die Mitarbeitervertretung gute Ansprechpartner. Diese Gremien haben die Aufgabe darauf zu achten, dass die zu Gunsten der Beschäftigenden geltenden Gesetze, Tarifverträge und Verordnungen eingehalten werden. Sie können dazu dem Arbeitgeber Vorschläge zum Gesundheitsschutz vorstellen und haben Mitbestimmungsrechte in vielen Bereichen, die unmittelbar mit Belastungen zusammenhängen. Gremien können schriftliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen. Sie haben das Recht, Dienstpläne auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu kontrollieren. Es kann sich also lohnen, bei den Wahlen zu Betriebsrat (BP), Personalrat (PR) oder Mitarbeitendenvertretung (MAV) gezielt Kandidaten oder Kandidatinnen aus den Reihen der Belegschaft aufzustellen und zu wählen. Jene, die sich einen aktiven Einsatz für den Gesundheitsschutz auf die Fahnen schreiben.

Wichtige Mitbestimmungsgremien sind:

- der Betriebsrat (BP)

- der Personalrat (PR)

- dieMitarbeitendenvertretung (MAV)]

 

Ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt, bietet den Mitbestimmungsgremien (BR, PR und MAV) das Arbeitsschutzgesetz. Gemäß §5 ist der Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Dabei soll er sich von besonders befähigten Fachstellen unterstützen lassen (wie der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt). Viele Arbeitgeber vergeben diese Aufgabe an externe Institute die darauf spezialisiert sind, Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen. Die Gefährdungen und die sich daraus ergebenden Maßnahmen sind mit den Beschäftigten zu erörtern. Dabei sind nicht nur offensichtliche Gefahrenquellen, wie Verletzungsgefahren, Lärm, ungünstige Arbeitszeiten, häufige kurzfristige Umgestaltung des Dienstplans zu berücksichtigen. Auch chronische Unterbesetzung kann eine Gesundheitsgefährdung darstellen, deren Folgen langfristig schädigen kann. Seit 2013 sieht das Gesetz auch psychische Belastungen als relevant vor. Bei kleinen und mittelgroßen Trägern gibt es manchmal noch überhaupt keine Gefährdungsbeurteilungen, obwohl diese seit Jahren verpflichtend sind. Dabei lohnt es sich, das Verfahren ernst zu nehmen und die sich daraus ergebenen Möglichkeiten zu nutzen. Am besten lassen sich Träger von einem entsprechenden Fachinstitut begleiten, die tatsächlichen körperlichen und psychischen Belastungsfaktoren herausarbeiten. In einem gemeinsamen Prozess, können gezielt Maßnahmen zum Gesundheitsschutz entwickelt werden – die auch Wirkung entfalten

Gesundheitskreise als Entlastungsunterstützung

In einigen Einrichtungen haben sich regelmäßige Gesundheitskreise bewährt, in denen Träger und Beschäftigte aktuelle Belastungen angehen. In den großen Streiks zum TVöD im Jahr 2009 gelang es, pädagogischen Fachkräften neben einer besseren Eingruppierung, einen eigenen Gesundheitstarifvertrag zu erstreiken. Dieser muss jedoch vor Ort mit Leben gefüllt werden. Der Tarifvertrag sieht vor, dass Personal- und Betriebsräte gemeinsam mit den Arbeitgebern Gesundheitszirkel einrichten, die konkret nach Gefährdungen vor Ort schauen und gemeinsam Ziele erarbeiten. Damit geht der Tarifvertrag über die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes hinaus und gibt den Beschäftigten die Chance, aktiv am Gesundheitsschutz mitzuwirken. Es ist Zeit zu handeln, wenn die oben genannten Maßnahmen nicht ausreichen oder die gesetzlichen Anforderungen seitens des Arbeitgebers nicht ernst genommen werden. Wenn man sich ständig überlastet fühlt, die eigene Gesundheit in Gefahr ist oder man gar schon erste Belastungssymptome aufweist, ist es Zeit im eigenen Interesse aktiv zu werden.

Konkrete Schritte der Überlast- und Qualitätsmangelanzeige

Ein für pädagogische Fachkräfte und Leitungen gleichermaßen wichtiges Instrument sind Überlast- und Qualitätsmangelanzeigen. Mit solchen Anzeigen macht man den Arbeitgeber auf Missstände aufmerksam und nimmt ihn in die Verantwortung.

  • Bei der Qualitätsmangelanzeige teilt man dem Arbeitgeber und seinen Vorgesetzten mit, dass bestimmte geforderte Aufgaben derzeit nicht leistbar sind. Zum Beispiel weil die notwendigen Ressourcen nicht zur Verfügung stehen.

  • Die Qualität der Arbeit ist in Gefahr. Dabei sollte man möglichst konkret angeben, welche Maßnahmen und Aufgaben derzeit nicht erfüllbar sind. Das heißt: Wegen des akuten Personalmangels können geplante Ausflüge nicht stattfinden. Oder, die Aufsicht im Außengelände nicht sichergestellt werden kann und deswegen unübersichtliche Stellen für die Kinder gesperrt werden müssen. Gleichzeitig sollte man den Arbeitgeber um Anweisung bitten, wie man mit dem festgestellten Mangel umgehen soll.

  • Bei der Überlastanzeige teilt man dem Arbeitgeber mit, dass auf Grund der aktuellen Situation eine Gefahr für die eigene Gesundheit besteht. Es ist wichtig sich dabei möglichst konkret zu äußern, sowie die Folgen genau zu benennen:

Auf Grund des akuten Personalmangels und der deswegen angeordneten zusätzlichen Aufgaben seit dem… fühle ich mich überlastet. Seit dem… leide ich an Schlafstörungen. Wegen eines seit… bestehendem Tinnitus bin ich in ärztlicher Behandlung. Ich befürchte eine Verschlechterung meiner gesundheitlichen Situation, falls die berufliche Überlastung weiter anhält. Laut meinem Arzt droht mir ein Burnout mit langen Ausfallzeiten…“

Natürlich können solche Anzeigen auch von mehreren Personen gemeinsam, also vom Team gestellt werden. Es ergibt jedoch Sinn, die persönlichen Folgen und Belastungen individuell anzugeben. Aus Beweisgründen sollte man eine Kopie der Anzeige aufbewahren und dokumentieren, wann und an wen sie weitergeleitet wurde.

  • Dabei ist der Dienstweg zu beachten. Die Anzeige sollte wiederholt werden, wenn der Arbeitgeber nicht in angemessener Zeit reagiert hat. Sonst geht er eventuell davon aus, dass sich die Situation wieder entspannt hat.

  • Es ergibt auch Sinn, dem Betriebs- oder Personalrat, bzw. der MAV eine Kopie der Anzeige zukommen zu lassen. Sie haben die Aufgabe, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Sie sorgen dafür, dass alle nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Bei einer Überlastanzeige werden die Mitbestimmungsgremien sicherlich prüfen, ob der Arbeitgeber die Gesetze und Vorschriften zum Arbeitsschutz einhält und gegebenenfalls konkrete Maßnahmen vorschlagen.

Immer wieder hört man, dass sich Beschäftigte nicht trauen, eine solche Anzeige zu stellen. Sie befürchten, der Arbeitgeber könnte verärgert reagieren oder sie für nur unterdurchschnittlich leistungsfähig halten. Tatsächlich kommt es vor, dass Vorgesetzte erstmal hilflos reagieren oder versuchen, die Belastung herunterzuspielen. Das sollte einen jedoch nicht abhalten, den Arbeitgeber auf die Verantwortung hinzuweisen und sich selbst zu entlasten.

Im Internet (beispielsweise bei der GEW) findet man viele Hinweise dazu und teilweise auch Vordrucke, die einem als Formulierungshilfe dienen können. Gewerkschaftsmitglieder können sich auch an ihre Gewerkschaft wenden und einen Beratungstermin vereinbaren.
 

Je frühzeitiger Belastungen erkannt werden, desto gezielter kann man Gegenmaßnahmen einleiten.

Dabei wird der Gewerkschaftssekretär die Situation betrachten, gezielt bei der Formulierung helfen und weitere Möglichkeiten aufzeigen um die Situation zu verbessern. Im Notfall kann die Gewerkschaft für ihre Mitglieder auch rechtlich aktiv werden und klagen. Wichtig ist, nicht zu lange zu warten: Je frühzeitiger Belastungen erkannt werden, desto gezielter kann man Gegenmaßnahmen einleiten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist man jedoch selbst bereits erkrankt, kommt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) zum Tragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein solches Verfahren allen Beschäftigten anzubieten, die in einem Zeitraum von 12 Monaten (nicht dem Kalenderjahr!) insgesamt mindestens 6 Wochen erkrankt sind.. Bei diesem Verfahren sollen Arbeitgeber, Beschäftigte und die Mitbestimmungsgremien (BR/PR/MAV) gemeinsam beraten und Maßnahmen vereinbaren, die den Beschäftigten entlasten und bei seinen gesundheitlichen Problemen helfen. Dabei können im Einvernehmen mit dem Betroffenen weitere Personen hinzugezogen werden, wie der Betriebsarzt. Ziel ist es individuelle Lösungen zur Verbesserung des Gesundheitszustandes zu finden. Das können beispielsweise verlängerte Ruhepausen oder veränderte Aufgaben sein.

Bei vielen Trägern gibt es Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die den Ablauf des Verfahrens transparent regeln. Oft gibt es sogar spezielle BEM-Teams die sich fachlich weiterbilden und eine Vielzahl solcher Verfahren begleiten. Wichtig ist, dass das Verfahren für Beschäftigte freiwillig ist. Der Arbeitgeber kann niemanden zu einem BEM zwingen. Man ist auch nicht verpflichtet, Diagnosen oder persönliche Daten weiterzugeben, wobei natürlich bei allen Beteiligten Schweigepflicht herrscht. Es geht um die Auswirkungen von Erkrankungen („Ich werde sehr schnell müde und meine Aufmerksamkeit lässt nach einer gewissen Zeit nach“). Man sollte jedoch bedenken, dass eine Ablehnung durchaus Folgen haben kann: Krankheit (und Krankschreibung) schützt grundsätzlich nicht vor Kündigung! Vielmehr kann Krankheit, insbesondere ständig wiederkehrende Kurzerkrankungen, ein Kündigungsgrund sein. Wenn dies den Arbeitgeber übermäßig belastet und er als kleiner Träger kaum die Möglichkeit hat, ständig kurzfristig nach Ersatz zu schauen. Zu guter Letzt sollte man sich nicht scheuen, zum Arzt zu gehen und sich krankschreiben zu lassen.

Kein Job der Welt ist es wert, dass man dafür seine Gesundheit (dauerhaft) riskiert!

Gerade dann wenn man sich stark überlastet fühlt, dass einem allein der Gedanke an die Arbeitsstelle schlaflose Nächte bereitet oder körperliche Symptome auftreten. Schrecken Sie nicht vor einer längeren Reha-Maßnahme zurück, wenn der Arzt dies für geboten hält: Kein Job der Welt ist es wert, dass man dafür seine Gesundheit (dauerhaft) riskiert! An den oben beschriebenen Maßnahmen und Beispielen wird deutlich, dass Bund und Länder es sich mit dem Gesundheitsschutz recht einfach machen. Alle einschlägigen Gesetze nehmen vor allem den Träger und die Beschäftigten in die Verantwortung. Deutlich wird das am Kita-Finanzierungssystem: Früher gab es in vielen Fällen eine (anteilige) Refinanzierung der tatsächlichen Kosten. Heute wurde in fast allen Bereichen der sozialen Arbeit auf Fallpauschalen und Kostenansätze ohne Berücksichtigung der tatsächlichen Kosten (Kitas, die nach belegten Plätzen finanziert werden) umgestellt. Damit ist es für Träger schwieriger geworden, zeit- und kostenintensive Maßnahmen zum Gesundheitsschutz anzubieten. Erschwert wird die Situation noch durch den allgegenwärtigen Fachkräftemangel im Kita-Bereich. Dieser macht eine personelle Entlastung, selbst bei bereitgestellten finanziellen Mitteln, oft unmöglich.

Hier liegt eine Aufgabe für die Träger. Sie müssen Bund und Länder in die Mangel nehmen und zur Verantwortung ziehen! Das kann bedeuten: Keine neue Einrichtungen zu eröffnen, ohne für ausreichendes Personal zu sorgen. Kommunen sollte zurückmeldet werden, dass man nicht mehr bereit ist, die Verantwortung für die Folgen einer verfehlten Fachkräfte-, Steuer- und Kitapolitik zu übernehmen. Das beschreibt einen Weg, Verantwortung für die gesundheitliche Situation der eigenen Beschäftigten zu zeigen und gleichzeitig auf Veränderung hinzuwirken.

 

Eine besonders radikale Maßnahme hat der Träger FRÖBEL im April 2018 ergriffen, um Politik die Verantwortung für gute Arbeitsbedingungen zurückzugeben. FRÖBEL hat sich selbst beim brandenburgischen Ministerium für Bildung, Jugend und Sport angezeigt, da der gesetzlich geforderte Personalschlüssel bei der derzeitigen Situation nicht einzuhalten ist und eine Refinanzierung durch die Kostenträger nur unzureichend stattfindet. Die Verantwortung für die Folgen, sowohl für Kinder als auch das eigene Personal, nahm der Träger nicht länger mehr einfach so hin. Es bleibt zu hoffen, dass mehr Träger den Mut aufbringen, Bund und Länder wieder zur Verantwortung zu ziehen!


Quelle: TPS 6/2018 (Schwerpunkt: Gesundes Arbeiten), Seite 24-27

Foto: Fotolia M. Schuppich


 



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