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Arbeitszeugnisse

Geheimsprache Arbeitszeugnis

Wenn Erzieherinnen in eine andere Kita wechseln möchten, haben sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wie man ein Zeugnis richtig formuliert und was man über die Zeugniscodes wissen sollten, erklärt Meine Kita-Rechtsexperte Torsten Bornemann.

Torsten Bornemann

Einer der klassischen Streitpunkte bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die richtige Formulierung des Arbeitszeugnisses. Der Arbeitgeber darf einerseits nichts Wahrheitswidriges in das Zeugnis aufnehmen, steht dem Arbeitnehmer andererseits vielleicht nicht gänzlich neutral gegenüber. Letzteres kann sowohl positiv als auch negativ gemeint sein – das Ende des Arbeitsverhältnisses ist zuweilen eben auch das Ende einer unter Umständen längeren Auseinandersetzung oder einer auch freundschaftlichen Beziehung.

Der Anspruch auf Zeugniserteilung beruht auf § 630 BGB. Hiernach besteht für den Arbeitnehmer ein unabdingbarer Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Der Anspruch entsteht spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist. Will sich ein Arbeitnehmer bei bestehendem Arbeitsverhältnis anderweitig bewerben, kommt die Erteilung eines Zwischenzeugnisses in Betracht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auch auf die Leistung und die Führung im Dienst zu erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), enthält also Tatsachen und Beurteilungen zu Leistung und Verhalten. Andernfalls spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis.

Bei dem Zeugnisanspruch handelt es sich um eine Holschuld, das heißt der Arbeitnehmer kann die Übersendung an sich nicht verlangen. Dies gilt erst dann nicht mehr, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis bei Beendigung nicht zur Abholung bereithält.

Die Formulierung ist ein Balanceakt

Stein des Anstoßes ist meist der Inhalt des Zeugnisses. Das qualifizierte Arbeitszeugnis soll zugleich wohlwollend, aber auch wahr sein. Hier kann es schon ein Balanceakt sein, eventuell durch positive oder negative Emotionen geprägte Angaben zu Papier zu bringen. Zudem ist es häufig eine Sache der Perspektive, wie eine Arbeitsleistung einzuschätzen ist.
Schlechte Beurteilungen führen zu Nachteilen bei der sich anschließenden Arbeitsplatzsuche. Macht der Arbeitgeber in einem Zeugnis aber bewußt falsche Angaben – vielleicht um Streit mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden oder um ihm wegen mangelhafter Leistungen oder schlechten Verhaltens künftig nicht zusätzliche Steine in den Weg zu legen –, kann eine Haftung des Ex-Arbeitgebers gegenüber dem neuen Arbeitgeber entstehen, falls dieser auf eine eventuell zu positive Beurteilung hereinfällt. Auf solch einen Kuhhandel, wie zum Beispiel ein wahrheitswidriges Zeugnis gegen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage, sollte daher tunlichst verzichtet werden. Hinter dem Zeugnisinhalt sollte der ehemalige Arbeitgeber immer auch stehen können.
Auf der anderen Seite haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber aber unter Umständen auch für Schäden, die aus einer nachteiligen Beurteilung resultieren.

Hinter dem Zeugnisinhalt sollte der ehemalige Arbeitgeber auch stehen können.

Ausweg Zeugniscodes?

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber bei der Formulierung eines Zeugnisses ein gewisser Spielraum zu. Die zuvor genannten Umstände haben in der Praxis aber dazu geführt, dass sich bei der Bewertung von Arbeitsleistung und Verhalten aber auch bei der Kommunikation bestimmter Eigenschaften eine Art „Geheimsprache“ entwickelt hat, mit der dem künftigen Arbeitgeber sozusagen zwischen den Zeilen gesagt werden soll, was für einen Menschen er da vor sich hat.
Allerdings verbietet § 109 GewO Formulierungen, die den Zweck haben, andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussagen über einen Arbeitnehmer zu treffen. Die Grenzen sind hier fließend und es kommt unter Umständen auf jedes Komma an.

Üblich sind bestimmte Formulierungen zur Leistung. Die Erfüllung der Arbeitsleistung stets zur vollsten Zufriedenheit bedeutet „sehr gut“, der Versuch, den Anforderungen gerecht zu werden hingegen ein „ungenügend“. Gegebenenfalls unbedachte Äußerungen von Arbeitgeberseite können aber auch ungewollte Wirkungen haben. So lässt die Aussage, ein Mitarbeiter sei im Kollegenkreis sehr beliebt gewesen, den Schluss auf ein Alkoholproblem zu. Die Hervorhebung eines „aufgeschlossenen Wesens“ bei einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin kann als ausgeprägte Redseligkeit, ein „fröhliches Naturell“ als Synonym für eine Art Klassenclown verstanden werden. Bewältigte der Kollege oder die Kollegin Aufgaben stets im Alleingang, war er oder sie gegebenenfalls nicht teamfähig. Verstand er oder sie es, „stets aufgrund ihrer beziehungsweise seiner ausgeprägten Kooperationsbereitschaft, Kollegen erfolgreich in eigene Arbeitsabläufe einzubinden“, machten diese die Arbeit für den- oder diejenige.

Bei der Bewertung von Arbeitsleistung und Verhalten hat sich eine Art „Geheimsprache“ entwickelt, mit der dem künftigen Arbeitgeber sozusagen zwischen den Zeilen gesagt werden soll, was für einen Menschen er da vor sich hat.

So etwas muss sich der Mitarbeiter natürlich nicht gefallen lassen, wenn diese Einschätzung nicht den Tatsachen entspricht. Mündet eine Auseinandersetzung über eine Zeugnisberichtigung in einen Prozess vor dem Arbeitsgericht, formuliert der Mitarbeiter den von ihm gewünschten Zeugnisinhalt daher auch selbst und stellt so den seiner Ansicht nach bestehenden Anspruch dar. Im weiteren Verlauf kommt es aber auf die Beweislast an. Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Umstände für ein Zeugnis zu beweisen, das schlechter als „gut“ ist. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als „gut“ erhalten, muss er dies beweisen. Die Möglichkeiten, aber auch Fallen sind hier sehr vielfältig, sodass unter Umständen anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden muss.

Falls darauf Wert gelegt wird: Auf eine Abschlussformel im Sinne einer Danksagung oder des Ausdrucks des Bedauerns wegen des Ausscheidens besteht aus Arbeitnehmersicht kein Anspruch.

minor-latin;mso-bidi-font-family:"Times New Roman";mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-ansi-language:DE;mso-fareast-language:EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">Aus dem Archiv von Frühe Bildung Online, Erstveröffentlichung:
17.10.2014

Zum Autor

Torsten Bornemann ist Rechtsanwalt und Experte bei rechtlichen Fragen aus dem Kita-Alltag.

Von Torsten Bornemann • 20.05.2019

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