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Arbeitszeugnis

Kita: Wie müssen und können Arbeitszeugnisse formuliert sein?

Jeder Mitarbeiter hat ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. Welche Angaben enthalten sein müssen und welche Formulierungen erlaubt sind, erklärt Rechtsexperte Torsten Bornemann.

Torsten Bornemann

Das Arbeitszeugnis ist eines der arbeitsrechtlichen Themen, das am meisten Probleme verursacht. Verschiedenen Perspektiven und Erwartungshaltungen bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber können zu Streit führen. Gesetzlich festgelegt ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis für seine Tätigkeit in diversen Vorschriften: Paragraf 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches, Paragraf 73 des Handelsgesetzbuches HGB, Paragraf 133 der Gewerbeordnung (GewO) und für Auszubildende in Paragraf 8 des Berufsbildungsgesetzes. Paragraf 109 der GewO liefert die konkrete Vorgabe, dass das Zeugnis schriftlich sein und gewisse Inhalte haben muss.

Einfaches versus qualifiziertes Zeugnis

Unterschieden wird zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis enthält Personalien sowie Angaben zur Dauer der Beschäftigung. Eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist nicht enthalten. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält Bewertungen. Es ist bei längeren Arbeitsverhältnissen die Regel. Zweck eines solchen Zeugnisses ist insbesondere, dass sich ein zukünftiger Arbeitgeber ein Bild des potenziellen Mitarbeiters und seinen Fähigkeiten machen kann.

Aus einer ungekündigten Stellung kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis fordern. Allerdings kann das im späteren Streitfall zu Schwierigkeiten führen. Denn für den Arbeitgeber ist es schwer, von einer vormals guten Bewertung erheblich im Endzeugnis abzuweichen. Umgekehrt ist eine Bewertung, die im Zwischenzeugnis vom Arbeitnehmer angenommen wurde, im Endzeugnis nur mit Mühe abänderbar.

Form und Reihenfolge der Angaben sind festgelegt

Formal gilt für das Arbeitszeugnis die Schriftform. Die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen.

Faltungen, Flecken, Radierungen, Verbesserungen und Durchstreichungen sind verboten. Ohne eigenhändige Unterschrift des Personalverantwortlichen ist das Zeugnis nicht vollständig.  

Inhaltlich hat sich in Arbeitszeugnissen eine gewisse Reihenfolge der Angaben etabliert. Wird von dieser abgewichen, besteht die Gefahr, dass bei einem künftigen Arbeitgeber Misstrauen entsteht. Nach einer Einleitung mit Eintrittsdatum und den im Unternehmen durchlaufenen Stationen folgt die Beschreibung der Arbeitsstelle mit den dabei erbrachten Tätigkeiten. Daran schließt die Leistungsbeurteilung an, sie umfasst Arbeitsbereitschaft und -befähigung, Fertigkeiten, Fachkenntnisse, Arbeitsstil, Erfolge und Ergebnisse.

Dem folgen Angaben zum Sozialverhalten, meist gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Anschließend werden Angaben zur Art der Vertragsbeendigung – beispielsweise „auf eigenen Wunsch“, „betriebsbedingt“ oder „in beidseitigem Einvernehmen“ aufgeführt. Häufig ist dann eine sogenannte Dankes- und Bedauernsformel verbreitet. Das Bundesarbeitsgericht hat Ende 2012 aber entschieden, dass der Arbeitnehmer hierauf keinen Anspruch hat. Beim Zwischenzeugnis fällt diese Formulierung weg.

Der Ausstellungszeitpunkt des Zeugnisses sollte nicht zu weit entfernt sein vom tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, am besten das Datum der Vertragsbeendigung, unabhängig davon, ob es sich um einen Sonn-, Feier- oder Werktag handelt. Die Fristlosigkeit einer – dann häufig verhaltensbedingten – Kündigung darf der Arbeitgeber nicht erwähnen. Allerdings ist ein Datum jenseits des Monatsendes oder Monatsmitte für den erfahrenen Personalverantwortlichen ein entsprechendes Indiz. Eine neutrale Formulierung für eine betriebsbedingte Kündigung ist hingegen möglich.

Geheimcodes sind verboten

In eine Vielzahl von Formulierungen im Zeugnis lassen sich bestimmte Bedeutungen herauslesen. So soll mit dem Wort „trennen“ assoziiert werden, dass dem Arbeitnehmer eine Eigenkündigung nahegelegt wurde. Die Verwendung der „einvernehmlichen Trennung“ soll eine dahingehende Initiative des Arbeitgebers betonen. Wird das Bemühen des Mitarbeiters um das Betriebsklima in den Vordergrund gerückt, steht dies für den geselligen Mitarbeitertypus jenseits seines eigentlichen Aufgabengebietes. Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten bedeutet nichts Gutes. Was vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist: Solche „Geheimcodes“ sind nicht zulässig. Zeugnisse sollen wohlwollend sein.

Für die Benotung im Zeugnis hat sich eine anerkannte Praxis herausgebildet. Wenn zu lesen ist, dass der Mitarbeiter „die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt hat“, „im höchsten Maße zuverlässig war“ oder „außergewöhnliches Engagement zeigte“, steht dies für eine sehr gute Beurteilung. Mangelhaft oder unzureichend hingegen sind Formulierungen wie: „hat die ihm übertragenen Arbeiten weitestgehend zu unserer Zufriedenheit erledigt“, „entsprach im Allgemeinen den Anforderungen“, „hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit auszuführen“ oder „war stets bemüht, den üblichen Arbeitsaufwand zu schaffen“.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis keine Angaben machen zu Krankheitszeiten, Parteiund Gewerkschaftszugehörigkeit, Betriebsratstä- tigkeit, privaten Verhältnissen, Schwangerschaft oder Mutterschutz, Nebentätigkeiten, Gesundheitszustand, Straftaten oder Verdacht auf strafbare Handlungen.

Anspruch auf Berichtigung

Eine Pflicht für den Arbeitgeber, das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuzusenden, besteht nicht. Der Arbeitnehmer muss sich das Zeugnis abholen. Der Arbeitgeber hat lediglich die Pflicht, das Arbeitszeugnis anzufertigen und zur Abholung bereitzuhalten.

Wenn der Mitarbeiter mit dem Zeugnis nicht zufrieden ist oder Fehler findet, kann er nach anwaltlicher Überprüfung einen Berichtigungsanspruch geltend machen. Die Beweislast trifft jeweils die Seite, die sich darauf beruft, in diesem Fall also den Arbeitnehmer. Im Falle einer unterdurchschnittlichen Bewertung der Arbeitsleistung muss der Arbeitgeber die Beweise vorbringen. Macht der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis geltend, trifft ihn dafür die Beweislast.

 

Erstveröffentlichung: Meine Kita – Das didacta Magazin für die frühe Bildung, Ausgabe 4/2018, S. 40-41, www.fruehe-bildung.online

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Torsten Bornemann

Rechtsanwalt Torsten Bornemann gibt in jeder Ausgabe von Meine Kita Antworten auf rechtliche Fragen aus dem Kita-Alltag.

Von Torsten Bornemann • 01.11.2018

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