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Essay

Quo vadis Personalentwicklung in Kitas?

Personal in Not oder Personalnotstand? Diese Frage erübrigt sich mit Blick auf die aktuelle Situation in bundesdeutschen Kindertageseinrichtungen. Es fehlt bereits jetzt in vielen Ländern an Personal und Prognosen gehen davon aus, dass in 2030 über 230.000 Stellen in Kitas und Grundschulen unbesetzt bleiben könnten. Das die Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen unter enormen Druck stehen, ist auch bekannt. Für alle Bereiche ist es schwerer geworden, qualifiziertes Personal zu finden. Unternehmen und Betrieben bemühen sich, mit Personalentwicklungsmaßnahmen entgegen zu steuern. Inwieweit dies auch im Feld der Kindertageseinrichtungen umgesetzt wird, bzw. zukünftig erfolgreich etabliert werden könnte, soll im folgenden Beitrag näher betrachtet werden.

Kerstin Pack

Niveau der Personalentwicklung in Kitas

Das bildungspolitische Interesse an dem Bereich der Frühen Bildung, Betreuung und Erziehung von Kindern hat in Deutschland in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Unter anderem haben der sogenannte „PISA – Schock“ von 2001 als Reaktion auf das schlechte Abschneiden deutscher Schülerinnen und Schüler in der internationalen Schulleistungsstudie PISA und die Ergebnisse neurowissenschaftlicher Forschung dazu beigetragen, dass die Frühe Bildung stärker in den Fokus von Gesellschaft und Politik gerückt ist (vgl. https://bit.ly/2QnSe71 ).

Aufgrund einer dadurch bedingten Weiterentwicklung der Kindertageseinrichtung (Kita) zu einem Bildungsort, entstand eine Professionalisierungsdebatte in deren Verlauf der Qualifizierungsbedarf pädagogischer Fachkräfte zum zentralen Thema wurde. Dabei wurde vor allem der Sinn und Nutzen einer Akademisierung der Fachkräfte intensiv diskutiert.

Angeheizt wurde diese Qualitätsdebatte im Jahr 2013 durch den gesetzlichen Anspruch auf Kindertagesbetreuung für jedes Kind ab dem 2. Lebensjahr. Mit einer derart hohen Zahl an interessierten Eltern hatten die politisch Verantwortlichen nicht gerechnet und in der Folge auch nicht geplant. Kalkuliert wurde mit einer Soll-Versorgungsgröße von 35 Prozent (%), doch zwei Jahre später beanspruchten 73 % der Eltern von zweijährigen und 55 % der Eltern der einjährigen Kinder einen Betreuungsplatz, 2019 lagen diese Werte schon bei 81 %, beziehungsweise bei 64 % (vgl. https://bit.ly/3vJ4grV ).

Der u.a. auch daraus resultierende hohe Bedarf an Kita-Plätzen hatte direkten Einfluss auf die Aus-und Weiterbildung pädagogischer Fachkräfte. Die Nachfrage und Teilnahme an formalen und non-formalen Bildungsmöglichkeiten stieg kontinuierlich an. So nahmen in 2015 39 % der Fachkräfte aus Kindertageseinrichtungen privat oder beruflich an mindestens einer Fort-oder Weiterbildungsveranstaltung im Jahr teil. Im Vergleich zu den Teilnahmequoten des Gesamtarbeitsmarktes (19 %) ist die Bereitschaft und die Möglichkeit, sich weiterzubilden, überdurchschnittlich ausgebildet (vgl. Fachkräftebarometer, 2018, Zahl des Monats Oktober).

Vor dem Hintergrund einer sich expansiv entwickelnden Nachfrage nach pädagogischen Fachkräften in Kindertageseinrichtungen und steigenden Anforderungen an die Qualität der pädagogischen Arbeit werden konkret und zeitnah an- und umsetzbare Lösungsansätze gesucht.

Ausgehend von der Annahme, dass Personalentwicklungsmaßnahmen (PE-Maßnahmen) ein geeigneter Lösungsansatz der Qualitätsentwicklung in Kindertageseinrichtungen sein können, wird die PE als Gegenstand dieser Arbeit näher betrachtet. Zur Konkretisierung der oben dargestellten Problematik werden dazu im Folgenden zunächst weitere aktuelle Themen der Kindertagesbetreuung aus unterschiedlichen Perspektiven thematisiert. Daran anschließend wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich Ansätze und Methoden der modernen PE aktuell im Feld der Kindertageseinrichtungen widerspiegeln. Grundlage der Betrachtung sind die aktuellen Publikationen des Deutschen Jugendinstitutes (DJI) und der Weiterbildungsinitiative frühpädagogischer Fachkräfte (WIFF). Ziel ist es, in diesen aktuellen Untersuchungsergebnissen Analogien und Unterschiede zu den Anforderungen an eine moderne PE, wie sie von den Kaiserslauterner Wissenschaftlern Antje Krämer-Stürzl und Rolf Arnold beschrieben werden, zu finden.

Personal in Not – Personalnotstand!

Mit Blick auf die steigende Zahl der Auszubildenden, zeigen die Entwicklungen im Personalbereich von Kitas auf den ersten Blick einen positiven Trend:

  • Die Zahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer in Aus-und Weiterbildung steigen,
  • das Bruttomonatsgehalt ist zwischen 2012 und 2018 mit einem Plus von 16% stärker gestiegen als die Löhne auf dem Arbeitsmarkt insgesamt (+11%),

doch der Realitätscheck liefert in vielen Bundesländern negative Ergebnisse. Stefan Sell von der Hochschule Koblenz beobachtet seit Jahren die Entwicklungen in den sogenannten „Care“-Berufen und verweist auf die „Schattenseiten“ (Sell, 2018, S.1) der großen Zahlen.

 „Ein bereits bestehender und täglich zunehmender quantitativer Personalmangel (der mit der quantitativen ‚Erfolgsgeschichte‘ einer in den vergangenen Jahren stetig expandierenden Nachfrage sowohl nach Pflege wie auch Kindertagesbetreuung korreliert), zugleich aber auch ein qualitativer Mangel dergestalt, dass die Anforderungen an die Arbeit steigen, man also nicht nur mehr Fachkräfte benötigt, sondern diese auch (eigentlich) noch besser qualifiziert werden müssten, um den Herausforderungen der Arbeit mit denen ihnen anvertrauten sehr jungen und meistens sehr alten, mithin also überaus vulnerablen Menschen gerecht werden zu können.“ (Sell, 2018, S.1).

Das von ihm beschriebene Szenario eines quantitativen und qualitativen Mangels an Fachkräften im Bereich der Kindertageseinrichtungen verschärft sich durch eine nach wie vor hohe personelle Fluktuation. Ergebnisse der Studie von Kirsten Fuchs-Rechlin und Ivo Züchner zeigen, dass ein Viertel der ausgebildeten Fachkräfte das Feld der Kindertageseinrichtungen innerhalb der ersten fünf Berufsjahre verlassen (vgl. Fuchs-Rechlin/ Züchner, 2018, S.35).

Die Politik hat mit dem am 1. Januar 2019 verabschiedeten „Gesetz zur Weiterentwicklung der Qualität und zur Verbesserung der Teilhabe in Tageseinrichtungen und in der Kindertagespflege (KiQuTG) reagiert. Das sogenannte „Gute-Kita-Gesetz“ soll deutschlandweit die Grundlage zur Verbesserung der Qualität in der frühkindlichen Bildung schaffen. Die einzelnen Handlungsfelder, wie z.B. der Ausbau bedarfsgerechter Angebote, die Verbesserung des Fachkraft-Kind-Schlüssels und die Gewinnung weiterer qualifizierter Fachkräfte und eine damit einhergehende Verbesserung der Arbeitsbedingungen, waren als gezielte Maßnahmen zur Lösung der obengenannten Probleme geplant (BMFSFJ, 2020, S. 1). Allerdings wurden die guten Absichten durch die föderalistische „Fußfessel“ ausgebremst. Jedes Bundesland konnte eigene Investitionsbereiche für die insgesamt vom Bund zur Verfügung gestellten 5,5 Milliarden auswählen. Und es kam so, wie es kommen musste: Der überwiegende Teil der Länder entschied sich nicht für Investitionen in eins der im Gesetz genannten Handlungsfelder, sondern setzte die Budgets zur finanziellen Entlastung der Eltern ein.

Corona und all die anderen nicht vorhersehbaren Herausforderungen

Neben den oben aufgezeigten Problemen sind die verschiedenen gesellschaftlichen Entwicklungen zusätzliche Herausforderungen mit denen Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen konfrontiert werden. Manche werden erkannt und die Fachkräfte haben Gelegenheit, sich entsprechend zu qualifizieren, andere Herausforderungen entstehen aus „heiterem Himmel“ wie die aktuelle Krise mit ihren beispiellosen Anforderungen zu Zeiten der Corona-Epidemie zeigt: Da Fachkräfte die Verantwortung für die Einhaltung der Hygienevorschriften tragen, müssen sie Entscheidungen zu Infektionswahrscheinlichkeiten treffen und sie müssen einschätzen und beurteilen, ob und ab wann ein Kind aus Krankheitsgründen zu Hause bleiben muss. Aus Mangel an einer dazu notwendigen Expertise, greifen die Fachkräfte auf ihr „Alltagswissen“ zurück und müssen sich in der Folge mit dem „Alltagswissen“ der Eltern auseinandersetzen, die aus beruflichen und wirtschaftlichen Gründen auf die Betreuung ihrer Kinder angewiesen sind. Konflikte, die häufig zu Lasten der Betreuungsqualität gehen, sind damit vorprogrammiert.

Neben den zahlreichen anderen Themen und Bereiche in denen die Anforderungen gestiegen sind und die weit über eine pädagogische Bildungsrelevanz hinausgehen wird der Faktor „Personal“ zukünftig das „Zünglein an der Waage“.

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans, denn der kann`s !

Nun ist dieser umformulierte Spruch sicher nicht ganz gendergerecht und auch nicht in jedem einzelnen Fall zutreffend. Dennoch kann festgehalten werden, dass in den deutschen Kitas ein erhöhter Qualifizierungsbedarf, bzw. Spezialisierungsbedarf des Personals besteht.  Experten der Prognos AG und der Katholischen Hochschule für Sozialwesen Berlin identifizierten in einer Kurzstudie dazu exemplarisch drei Zukunftsfelder im Bereich der Frühen Bildung:

  • Praxisanleitung
  • Digitale Medienbildung
  • Grundschulpädagogik

Vor dem Hintergrund der Empfehlungen des Deutschen Vereins zu einem „…gestuften, differenzierten, anreizorientierten hochschulischen und beruflichen Weiterbildungssystems für Erzieherberufe…“ (Weßler-Poßberg et al., 2020, S.3) soll zum einen der Bedarf nach Qualifizierung und Spezialisierung gedeckt und zum anderen der Unzufriedenheit der pädagogischen Fachkräfte und einer damit verbundenen frühzeitigen Beendigung ihrer Berufstätigkeit entgegengewirkt werden. Zur Verbesserung der Personalrekrutierung und -bindung und der Vermeidung des prognostizierten Fachkräftemangels muss nach Auffassung der Experten die Attraktivität des Arbeitsplatzes durch entsprechende Perspektiven für Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen gesteigert werden (vgl. Geiger, 2019, S. 36, nach Mohr / Ziegler 2015). Dazu müssen Bereiche identifiziert werden in denen die Fachkräfte sich beruflich weiterentwickeln (vgl. Fuchs-Rechlin, 2020, Podcast). Klaus Fröhlich-Gildhoff bewertet eine Aufgabendifferenzierung, bzw. Spezialisierung als einen notwendigen Schritt der Qualitätsentwicklung (vgl. Geiger, 2019 nach Fröhlich-Gildhoff u. a, 2014, S.249). In einer Veröffentlichung werden beispielhaft die folgenden Qualifikationen für ausgewählte pädagogische Bereiche und Handlungsfelder (Spezialfunktionen) genannt:

  • „Fachkraft für Integration / Inklusion
  • Fachkraft für Vernetzung / Kooperation
  • Fachkraft für die Anleitung / fachliche Begleitung von Praktikant / innen (Praxismentor / in)
  • Fachkraft für Qualitätsentwicklung
  • Fachkräfte für besondere Aufgaben in den Entwicklungs- und Bildungsbereichen (z. B. für Sprachentwicklung/ -förderung)“ (ebd.)

Informationen zum aktuellen Status Quo der Qualifizierungsmöglichkeiten für frühpädagogische Fachkräfte in den Kindertageseinrichtungen bieten seit einigen Jahren das DJI und die WIFF. Es liegen Studien, Berichterstattungen und Daten, wie z.B. der Fachkräftebarometer Frühe Bildung vor, die dezidierte Informationen zu formalen und non-formalen Qualifikationen im Bereich der frühen Bildung bieten. Aktuell kommen Experten darin zu dem Schluss, dass der „…Prozess der Professionalisierung […] sich […] einem vergleichsweise niedrigen Niveau…“ bewegt (Fachkräftebarometer, 2020, S.43). Vor allem im Vergleich mit anderen Bereichen der Kinder-und Jugendhilfe und erst recht im Vergleich mit anderen Bereichen des Bildungssystems sind die Ergebnisse für den Bereich der Bildung in Kitas ernüchternd.

Dabei ist die Bereitschaft des Personals diese Niveaudifferenz auszugleichen vergleichsweise hoch. Ergebnisse von Untersuchungen zum Weiterbildungsverhalten der Fachkräfte zeigen eine überdurchschnittliche hohe Beteiligungsquote dieser Berufsgruppe. Dieses Phänomen zeigt sich auch an den Zahlen der privaten Investitionen für Weiterbildung: 39 % der Kita-Leitungen und 37 % der pädagogischen Fachkräfte sind bereit, die anfallenden Kosten zu übernehmen oder in ihrer Freizeit teilzunehmen. Ein Aspekt den offensichtlich auch die Bildungspolitik aufgreift und die berufliche Weiterbildung als „…ein wesentliches Element zur Steuerung der Qualität in Kindertageseinrichtungen betrachtet.“ (König/Buschle, 2017, S.119).

Infolgedessen zählt der Bereich der Fort-und Weiterbildung in vielen Einrichtungen zu den wichtigsten Instrumenten der Professionalisierung (vgl. Buschle/Gruber, 2018, S.1).  Der Titel „Hoffnungsträger Weiterbildung“ der Autorinnen Anke König und Christina Buschle untermauert die hohen Erwartungen an dieses Instrument (König, A./Buschle, C. 2017, S.119). Sie fordern u.a., dass „…Weiterbildung als Teil der persönlichen Bildungsbiografie und Schubkraft für lebenslanges Lernen mit der Organisationsentwicklung in Einklang zu bringen.“ (ebd., S.129). Petra Strehmel und Daniela Ulber sehen in einer derart gestalteten Weiterbildung eine geeignete Strategie der PE (vgl. Strehmel/Ulber, 2014, S.17). Untersuchungen zu regelhaften Prozessen im Aufgabenbereich der PE bei ausgewählten öffentlichen und freien Trägern der Kinder-und Jugendhilfe zeigen eine deutliche Dominanz der Weiterbildung als Teil von PE. In der Studie von Petra Strehmel und Julia Overmann werden Fort-und Weiterbildungen als „PE im engeren Sinne“ (Strehmel/Overmann, 2018, S.115) bezeichnet. In einem Katalog möglicher Strategien und Maßnahmen der PE werden lediglich am Rande Maßnahmen wie „Reflexion und Fallbesprechungen im Team“, „interne Hospitation“ und „kollegiale Beratung“ erwähnt.

Personalentwicklung - die Rolle der Leitung

Interessant ist die Fokussierung auf die Rolle der Leitung im Rahmen von PE-Maßnahmen. Sie fungiert hier als „Modell und Vorbild […] für neue pädagogische Arbeitsformen“ (Strehmel, 2018, S.119), dabei obliegt ihr zumeist auch die Entscheidungsgewalt in Bezug auf Thema und Teilnehmenden von Fort-und Weiterbildungen. Kristina Geiger lenkt den Blick auf die herausgehobene Rolle der Leitungen von Kindertageseinrichtungen und resümiert, dass diese besondere Rolle im Rahmen von PE sich u.a. aus den Anforderungen, die sich aus der steigenden Anzahl und der Heterogenität der Mitarbeiter ergeben, resultiert (vgl. Geiger, 2019, S.9).  Die durchschnittliche Anzahl der pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inklusive der Leitungskräfte) pro Kindertageseinrichtung ist zwischen 2007 und 2018 signifikant von 7,5 auf 11,1 Mitarbeitende gestiegen. Es sind vor allem die mittleren und großen Einrichtungen mit einer Teamgröße von acht bis 14 bzw. 15 Fachkräften von den ständig steigenden Anforderungen an die Kita-Leitungen betroffen (Fachkräftebarometer, 2018, S.1). Einig sind sich die Expertinnen darin, dass die Rolle der Führungskraft im Rahmen von PE ein entscheidender Faktor ist.

Eine zentrale Bedeutung im Rahmen der Umsetzung erfolgreicher PE-Maßnahmen ist die Frage nach der strukturellen Verankerung, bzw. der Übernahme der Verantwortung für den gesamten Prozess. Die aktuellen Veröffentlichungen des DJI und der WIFF sehen die Kita-Leitungen in dieser Schlüsselrolle. Diese Zuschreibung entspricht den verschiedenen Definitionen aus unterschiedlichen Zugängen und Disziplinen der strategieorientierten PE: „PE ist eine wichtige, nicht delegierbare Aufgabe von Führungskräften.“ (Krämer-Stürzl, 2017, S. 22 nach Hubner/Schildmayer 1995, S. 3 und S.5).

Das Verständnis von Personalentwicklung in Kitas

Die Schwerpunktsetzung der Strategien und Maßnahmen, die in Kindertageseinrichtungen zu dem Bereich der PE gezählt werden entspricht nur zum Teil der Aufgabe einer modernen PE.

Zu dieser Einschätzung kommen auch Petra Strehmel und Julia Overmann in ihrer Definition von PE in Kindertageseinrichtungen. Sie fassen den „…Begriff […] deutlich weiter als die traditionelle Sichtweise von PE als Fort- und Weiterbildung.“ (Strehmel/Overmann, 2018, S.118). Im Rahmen ihrer Befragung konnten sie feststellen, dass PE im Allgemeinen als „…die Bereitstellung von Lern- und Entwicklungsanlässen bzw. Gelegenheiten für Fach- und Leitungskräfte zur eigenen professionellen Weiterentwicklung und zur Veränderung des professionellen Handelns in der Praxis aufgefasst wurde.“

Dieser Prozess kann jedoch nur gelingen und in die pädagogische Praxis getragen werden, wenn diese individuellen Lernprozesse mit Team- und Organisationsentwicklungsprozessen verknüpft werden. Ergänzend dazu muss es nach Auffassung der Expertinnen die Möglichkeit geben, “… neue Ideen zu erproben, zu reflektieren und in vorhandene Abläufe und Routinen einzuflechten.“ (Strehmel/Overmann 2018, S.118). Sie sind der Auffassung, dass PE mehr beinhaltet als Fort-und Weiterbildung, in einem strukturierten Prozess sollten alle Bildungs-und Förderungsmaßnahmen und die Organisationsentwicklung mit einbezogen werden. (vgl. Strehmel, 2018 nach Becker 2009).

Auch in Bezug auf die Grundannahmen zu Lern-und Entwicklungsprozessen von Individuen lassen sich Parallelen zu einer modernen PE erkennen. Beide Ansätze lassen sich der metatheoretischen Annahme zur menschlichen Entwicklung zuordnen, in der davon ausgegangen wird, dass Entwicklung als ein aktiver, interaktionistischer Prozess in der Auseinandersetzung des Individuums mit der Umwelt verläuft (vgl. Raether, 2009, S.64). Der Ansatz der PE, wie sie von Petra Strehmel in Kindertageseinrichtungen beschrieben wird, sieht „Lernen und Entwicklung […] als aktive Prozesse […], in denen Individuen (bzw. Teams oder Organisationen) Lerngelegenheiten bzw. Lernanlässe aufgreifen, sich dabei mit neuen Anforderungen auseinandersetzen (Strehmel, 2018, S.11). Die systemisch-konstruktivistische PE, wie sie Rolf Arnold beschreibt, bezieht sich mit Blick auf die konstruktivistischen Annahmen ebenfalls auf diese entwicklungstheoretische Grundlage. Dies wird insbesondere in seinen Ausführungen über den „…pädagogischen Raum als Möglichkeit zur Begegnung und Auseinandersetzung mit den fachlichen, sozialen und emotionalen Wissens(be)ständen einer professionellen Domäne“ (Arnold, 2017, 46 und ff) deutlich. Mit Blick auf die systemische Perspektive der PE beschreibt er die Wandlung einer auf das Individuum zentrierten Sichtweise hin zum „Team als kollektives Subjekt“ (ebd., S. 39), die sich seit den 1970er-Jahren auch in den Konzepten der Organisationspädagogik niederschlägt.

 Die neueren Ansätze von PE in Kindertageseinrichtungen beziehen diese systemische Ebene dann mit ein, wenn bei der Betrachtung von Professionalität und Professionalisierung neben der individuellen Ebene auch die Team-Ebene, die institutionelle Ebene und die politische Ebene in den Blick genommen wird (Geiger, 2019, S.8 nach Urban u. a., 2011). Ein Transfer individueller Lernprozesse in das System Kindertageseinrichtung kann gelingen, wenn diese mit Team- und Organisationsentwicklungsprozessen einhergehen, verbunden mit der Möglichkeit, neue Ideen zu erproben, zu reflektieren und in vorhandene Abläufe und Routinen einzuflechten.

In den vorliegenden Untersuchungen und Beobachtungen im Feld ist deutlich geworden, dass die PE- Maßnahmen unter heterogenen Rahmenbedingungen in Kindertageseinrichtungen umgesetzt werden (vgl. Geiger, 2019, S.9). Einheitlichkeit besteht indes in der Übernahme eines sehr breitgefassten Verständnisses von PE als Basis aller Maßnahmen. So wurden individuelle und teambezogene Weiterbildungsangebote ebenso unter diesen Begriff subsummiert, wie sämtliche Maßnahmen zur Personalgewinnung und –bindung (ebd., S.10).

Unübersehbar ist die Hervorhebung des Begriffs „Personalentwicklung“ in den aktuellen Veröffentlichungen. So lautet der Titel der Veröffentlichung von Petra Strehmel und Julia Overmann „PE in Kindertageseinrichtungen“ (Strehmel/Overmann, 2018, Titel). Im weiteren Verlauf der Darstellung der Untersuchungsergebnisse werden jedoch die „herausgearbeiteten Maßnahmen und Strategien zur PE“ (ebd. S.73) in die Kategorien „Personalgewinnung und Onboarding“, „Personalführung, Personalpflege und -bindung“ und „PE im engeren Sinne“(ebd.) unterteilt. Kristina Geiger titelt ihre Befragung mit „Personalgewinnung. Personalentwicklung. Personalbindung“ (Geiger, 2019, Titel). 

Diese Differenzierungen entsprechen nicht der ganzheitlichen und vernetzten Vorgehensweise einer strategieorientierten PE. Denn diese Teilbausteine der PE stehen in direkter Abhängigkeit zueinander und fließen als systematisch aufgebaute und integrierte Strategie in die Entwicklung und den Erfolg der gesamten Organisation ein (vgl. Geiger, 2019, S.9 und Krämer-Stürzl, 2017, S.93 ff).

Eine Differenzierung der Aufgaben wie sie unter dem Begriff Personalmanagement von Petra Strehmel und Daniela Ulber vorgenommen wird

  • Personalgewinnung und Personalauswahl
  • Personaleinsatz
  • Personalführung und Personalpflege
  • PE
  • Personalcontrolling (Strehmel/Ulber, 2017, S.23)

und eine damit einhergehende variierende Zuständigkeit, wie sie von Kristina Geiger beschrieben wird, verhindert die Synergieeffekte, die durch eine systemische Sicht auf PE entstehen können (Geiger, 2019, S.20).

Verankerung der strategischen Personalentwicklung in Kitas

Das Feld der Frühen Bildung wurde in den beiden vergangenen Jahrzehnten mit zum Teil gravierenden Folgen durchgepflügt und aufgrund gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Trends neu bestellt. Die Anforderungen an eine moderne strategieorientierte PE in Kindertageseinrichtungen können erst dann erfüllt werden, wenn die Rahmenbedingungen, wie z.B. Personalschlüssel, Gruppengröße und Qualifikation der Fachkraft diesen weitreichenden Veränderungen entsprechend angepasst würden. Prinzipiell zeigt das Feld der Elementarpädagogik eine Offenheit und Lernbereitschaft gegenüber Methoden und Instrumenten, die für eine erfolgreiche Umsetzung von Organisationsentwicklungs- und Personalentwicklungsvorhaben notwendig sind.

Die fachlichen Diskussionen und Veröffentlichungen zu dem aktuellen Stand einer modernen PE in Kindertageseinrichtungen verdeutlichen den Bedarf nach dem Auf-und Ausbau einer strategischen PE in diesen Systemen. Denn die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass die Entwicklungen im Bereich der PE in Kindertageseinrichtungen nur mäßig überzeugend sind. Es mangelt an Strukturen, Strategien und einheitlichen Standards. Die Experten sehen diesbezüglich im gesamten Bereich der Kinder- und Jugendhilfe noch Entwicklungsnotwendigkeiten. PE in sozialen Organisationen besteht meist aus einzelnen Bausteinen und entspringt nicht selten dem Engagement Einzelner. Eine strategische PE, wie sie heute in der Fachliteratur diskutiert wird, setzt systematisch geplante, auf definierte Ziele ausgerichtete und konzeptionell miteinander verbundene Instrumente voraus.

Konkreter Klärungsbedarf besteht hinsichtlich der Zuständigkeitsfrage für PE in Kindertageseinrichtungen. Ist dies eine Trägerqualitätsdimension "Personalmanagement", wie sie von Wassilios Fthenakis 2003 im Rahmen der Nationalen Qualitätsinitiative beschrieben wurde, oder gehört diese Aufgabe in die Zuständigkeit der Kita-Leitung wie es von Kristina Geiger gefordert wird (vgl. Braun U., 2004, S.1 und Geiger, 2019, S. 20).  Im Falle einer Übertagung der Verantwortung auf die Kita-Leitung sollte sich dies jedoch ausschließlich auf die operative Ebene beziehen, denn der PE-Prozess kann nur dann erfolgreich sein, wenn die Gesamtverantwortung auf der strategischen Ebene liegt. Die Position der Kita-Leitung sollte mit Blick auf die Einbindung in Organisationsentwicklungsprozessen gestärkt werden, dazu gehören entsprechende Qualifikation und Ausweitung der Leitungsstunden. Die im Handlungsfeld IV „Starke Kitaleitung“ des „Gute Kita-Gesetz“ vorgegebenen sechs Stunden pro Woche für die Erfüllung der Kernaufgaben einer Kitaleitung bieten keine Unterstützungsressource, wie es für die Übernahme der Verantwortung für PE angemessen wäre  (vgl. MfASI, 2020, S. 1).

Gleichwohl lassen sich im Gesamtsystem der Frühen Bildung erste positive Entwicklungen erkennen. Die Tatsache, dass Forscherinnen wie Petra Strehmel, Julia Overmann und Kristina Geiger sich in den vergangenen drei Jahren intensiv und dezidiert mit der Thematik PE in Kitas beschäftigt haben, setzt ein Benchmark für die Zukunft. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass die erste Veröffentlichung zum Thema PE im Jahr 2004 erschien und danach lange Zeit nichts mehr, sind die Ergebnisse zu Anzahl und Inhalt der aktuellen Veröffentlichungen der vergangenen drei Jahren bemerkenswert.

Zu der herausgehobenen Rolle der Leitung für eine erfolgreiche PE in Kindertageseinrichtungen sind weitere wissenschaftliche Untersuchungen notwendig, die die Effekte dieser Maßnahmen für die Steigerung der Qualität der frühkindlichen Bildung insgesamt aufzeigen. Die Aufstockung der Stundenanteile für Leitungsaufgaben könnten so maßgeblich begründet werden.

Auf operativer Ebene könnten folgende Maßnahmen zur strukturellen Verankerung von PE beitragen:

  • Verankerung einer strategieorientierten PE in die Statuten der Träger von Kindertageseinrichtungen.
  • Systematische Bedarfsanalyse auf allen Ebenen der Organisation.
  • Beachtung der Bezogenheit einer individuellen, persönlichen Entwicklung und der Entwicklung der gesamten Organisationen

Parallel dazu könnte die konzeptionelle Entwicklung einer Kindertageseinrichtung mit Schwerpunkten wie „pädagogischer Ansatz“, „das Bild vom Kinder“ (Menschenbild) oder „Elternarbeit“ als ein geeignetes Instrument zur Vereinbarung und Festlegung einer modernen PE genutzt werden. Die zum Teil vorhandenen Strukturen und Prozesse, die im Rahmen von Qualitätsmanagementansätzen schriftlich verankert wurden, könnten als Grundlage einer eigenen Strategie übernommen werden.

Viele weitere Aspekte, die in dieser Arbeit angesprochen wurden, sollten noch genauer ausgeleuchtet werden, um auf einer breiteren Basis Lösungsansätze zur Weiterentwicklung und Annäherung an die Anforderungen einer strategieorientierten PE in Kindertageseinrichtungen  präzisieren zu können. Für diese Entwicklungsprozesse müssen Zeit, Raum und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, insbesondere bewusst gesteuerte Entwicklungsvorhaben benötigen die Einbettung in Unterstützungssysteme.

Literatur

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Kerstin Pack

© privat

Pack, Kerstin, B.A. Bildungs-und Sozialmanagement, staatl. anerkannte Erzieherin. Mitarbeiterin im Bildungsnetzwerk Oberberg,  u.a. verantwortlich für Fort-und Weiterbildungen von frühpädagogischen Fachkräften. Lehrtätigkeit in den Ausbildungsgängen Heilpädagogik, Heilerziehungspflege und Familienpflege. Seit 15 Jahren als freiberufliche Dozentin bundesweit zu den Themen Psychomotorik, Partizipation und Reggio-Pädagogik tätig. Seit 2013 parallel social-media Redakteurin in Internet-Portalen für die Frühe Bildung. Seit 2020 Studium an der Uni Kaiserlautern im Masterstudiengang Personalentwicklung. 

 Kontakt: Kerstin.Pack@t-online.de

39%

Der Fachkräfte aus Kindertageseinrichtungen nehmen 1 x im Jahr an Fort-und Weiterbildung teil

Im Jahr 2015 nahmen 39 % der Fachkräfte aus Kindertageseinrichtungen privat oder beruflich an mindestens einer Fort-oder Weiterbildungsveranstaltung im Jahr teil. Tendenz steigend. Im Vergleich zu den Teilnahmequoten des Gesamtarbeitsmarktes (19 %) ist die Bereitschaft und die Möglichkeit, sich weiterzubilden, überdurchschnittlich ausgebildet (vgl. Fachkräftebarometer, 2018, Zahl des Monats Oktober)

 „Ein bereits bestehender und täglich zunehmender quantitativer Personalmangel (der mit der quantitativen ‚Erfolgsgeschichte‘ einer in den vergangenen Jahren stetig expandierenden Nachfrage sowohl nach Pflege wie auch Kindertagesbetreuung korreliert), zugleich aber auch ein qualitativer Mangel dergestalt, dass die Anforderungen an die Arbeit steigen, man also nicht nur mehr Fachkräfte benötigt, sondern diese auch (eigentlich) noch besser qualifiziert werden müssten, um den Herausforderungen der Arbeit mit denen ihnen anvertrauten sehr jungen und meistens sehr alten, mithin also überaus vulnerablen Menschen gerecht werden zu können.“

Stefan Sell, 2018
Von Kerstin Pack • 24.10.2021

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